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27/11/2012
Sistemi premianti: gli attori coinvolti
Come dimostrare il Ritorno di Investimento delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR e motivare un'azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.i
Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un?azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.
Purtroppo, in Italia, l?80% dei responsabili del personale non dispone di tali strumenti e non ? in grado, pertanto, di misurare il contributo delle HR al raggiungimento degli obiettivi di business: ? quanto emerge dalla ricerca ?Costruire valore investendo sul capitale umano?, condotta da The European House-Ambrosetti per conto di Edenred e presentata in occasione del Workshop Risorse Umane 2012, dal titolo ?Gestire i nuovi dilemmi per creare valore in azienda?.
Lo studio conferma che gli investimenti in Welfare aziendale e formazione possono incidere sul contributo delle risorse umane, fidelizzandole. Le iniziative di Talent Management, tuttavia, non risultano sempre orientate a raggiungimento degli obiettivi di business ed il 60% dei responsabili HR non le considera in linea con le sfide economiche aziendali.
Misure il ROI di iniziative HR
Il ROI su un progetto formativo consta di 3 punti di misura (secondo D. Kirkpatrick in ?Technique for evaluating training programmes, 1979? n.d.r.) a cui ne va necessariamente aggiunto un quarto:
soddisfazione dei partecipanti;
acquisizione di competenze;
capacit? di mettere in atto le competenze acquisite;
risultato economico e impatto sulla performance aziendale.
Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali richiede interazione fra le funzioni HR e Finanza, attraverso analisi di costi e benefici volte a massimizzare l?efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.
Variabili di riferimento: aumento delle vendite, riduzione dei rischi, aumento dei profitti, riduzione del turn over, aumento della retention dei clienti, riduzione il time to market e aumento della produttivit?.
Per ogni variabile si dovrebbe individuare un sottoinsieme di indicatori legati alle risorse su sui si ? investito, in modo da valutare lo scostamento fra situazione di partenza e intervento di Welfare o formativo attuato.
In Europa, dove i progetti di welfare aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI si attesta ad una valore fra il 15 e il 25% dell?investimento iniziale, che in questa congiuntura economica ? un margine non trascurabile.
Per approfondire, leggi il libro di ?Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Umane e della Formazione ai tempi della crisi? di Renato Votta (Franco Angeli)
Come dimostrare il Ritorno di Investimento delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR e motivare un'azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.i
Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un?azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.
Purtroppo, in Italia, l?80% dei responsabili del personale non dispone di tali strumenti e non ? in grado, pertanto, di misurare il contributo delle HR al raggiungimento degli obiettivi di business: ? quanto emerge dalla ricerca ?Costruire valore investendo sul capitale umano?, condotta da The European House-Ambrosetti per conto di Edenred e presentata in occasione del Workshop Risorse Umane 2012, dal titolo ?Gestire i nuovi dilemmi per creare valore in azienda?.
Lo studio conferma che gli investimenti in Welfare aziendale e formazione possono incidere sul contributo delle risorse umane, fidelizzandole. Le iniziative di Talent Management, tuttavia, non risultano sempre orientate a raggiungimento degli obiettivi di business ed il 60% dei responsabili HR non le considera in linea con le sfide economiche aziendali.
Misure il ROI di iniziative HR
Il ROI su un progetto formativo consta di 3 punti di misura (secondo D. Kirkpatrick in ?Technique for evaluating training programmes, 1979? n.d.r.) a cui ne va necessariamente aggiunto un quarto:
soddisfazione dei partecipanti;
acquisizione di competenze;
capacit? di mettere in atto le competenze acquisite;
risultato economico e impatto sulla performance aziendale.
Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali richiede interazione fra le funzioni HR e Finanza, attraverso analisi di costi e benefici volte a massimizzare l?efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.
Variabili di riferimento: aumento delle vendite, riduzione dei rischi, aumento dei profitti, riduzione del turn over, aumento della retention dei clienti, riduzione il time to market e aumento della produttivit?.
Per ogni variabile si dovrebbe individuare un sottoinsieme di indicatori legati alle risorse su sui si ? investito, in modo da valutare lo scostamento fra situazione di partenza e intervento di Welfare o formativo attuato.
In Europa, dove i progetti di welfare aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI si attesta ad una valore fra il 15 e il 25% dell?investimento iniziale, che in questa congiuntura economica ? un margine non trascurabile.
Per approfondire, leggi il libro di ?Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Umane e della Formazione ai tempi della crisi? di Renato Votta (Franco Angeli)
Come dimostrare il Ritorno di Investimento delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR e motivare un'azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.i
Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un?azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.
Purtroppo, in Italia, l?80% dei responsabili del personale non dispone di tali strumenti e non ? in grado, pertanto, di misurare il contributo delle HR al raggiungimento degli obiettivi di business: ? quanto emerge dalla ricerca ?Costruire valore investendo sul capitale umano?, condotta da The European House-Ambrosetti per conto di Edenred e presentata in occasione del Workshop Risorse Umane 2012, dal titolo ?Gestire i nuovi dilemmi per creare valore in azienda?.
Lo studio conferma che gli investimenti in Welfare aziendale e formazione possono incidere sul contributo delle risorse umane, fidelizzandole. Le iniziative di Talent Management, tuttavia, non risultano sempre orientate a raggiungimento degli obiettivi di business ed il 60% dei responsabili HR non le considera in linea con le sfide economiche aziendali.
Misure il ROI di iniziative HR
Il ROI su un progetto formativo consta di 3 punti di misura (secondo D. Kirkpatrick in ?Technique for evaluating training programmes, 1979? n.d.r.) a cui ne va necessariamente aggiunto un quarto:
soddisfazione dei partecipanti;
acquisizione di competenze;
capacit? di mettere in atto le competenze acquisite;
risultato economico e impatto sulla performance aziendale.
Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali richiede interazione fra le funzioni HR e Finanza, attraverso analisi di costi e benefici volte a massimizzare l?efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.
Variabili di riferimento: aumento delle vendite, riduzione dei rischi, aumento dei profitti, riduzione del turn over, aumento della retention dei clienti, riduzione il time to market e aumento della produttivit?.
Per ogni variabile si dovrebbe individuare un sottoinsieme di indicatori legati alle risorse su sui si ? investito, in modo da valutare lo scostamento fra situazione di partenza e intervento di Welfare o formativo attuato.
In Europa, dove i progetti di welfare aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI si attesta ad una valore fra il 15 e il 25% dell?investimento iniziale, che in questa congiuntura economica ? un margine non trascurabile.
Per approfondire, leggi il libro di ?Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Umane e della Formazione ai tempi della crisi? di Renato Votta (Franco Angeli)
Come dimostrare il Ritorno di Investimento delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR e motivare un'azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.i
Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un?azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.
Purtroppo, in Italia, l?80% dei responsabili del personale non dispone di tali strumenti e non ? in grado, pertanto, di misurare il contributo delle HR al raggiungimento degli obiettivi di business: ? quanto emerge dalla ricerca ?Costruire valore investendo sul capitale umano?, condotta da The European House-Ambrosetti per conto di Edenred e presentata in occasione del Workshop Risorse Umane 2012, dal titolo ?Gestire i nuovi dilemmi per creare valore in azienda?.
Lo studio conferma che gli investimenti in Welfare aziendale e formazione possono incidere sul contributo delle risorse umane, fidelizzandole. Le iniziative di Talent Management, tuttavia, non risultano sempre orientate a raggiungimento degli obiettivi di business ed il 60% dei responsabili HR non le considera in linea con le sfide economiche aziendali.
Misure il ROI di iniziative HR
Il ROI su un progetto formativo consta di 3 punti di misura (secondo D. Kirkpatrick in ?Technique for evaluating training programmes, 1979? n.d.r.) a cui ne va necessariamente aggiunto un quarto:
soddisfazione dei partecipanti;
acquisizione di competenze;
capacit? di mettere in atto le competenze acquisite;
risultato economico e impatto sulla performance aziendale.
Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali richiede interazione fra le funzioni HR e Finanza, attraverso analisi di costi e benefici volte a massimizzare l?efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.
Variabili di riferimento: aumento delle vendite, riduzione dei rischi, aumento dei profitti, riduzione del turn over, aumento della retention dei clienti, riduzione il time to market e aumento della produttivit?.
Per ogni variabile si dovrebbe individuare un sottoinsieme di indicatori legati alle risorse su sui si ? investito, in modo da valutare lo scostamento fra situazione di partenza e intervento di Welfare o formativo attuato.
In Europa, dove i progetti di welfare aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI si attesta ad una valore fra il 15 e il 25% dell?investimento iniziale, che in questa congiuntura economica ? un margine non trascurabile.
Per approfondire, leggi il libro di ?Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Umane e della Formazione ai tempi della crisi? di Renato Votta (Franco Angeli)
AZIENDA
PERSONE
LEGISLATORE
COMPENSATION : Retribuzione fissa
RETRIBUZIONE VARIABILE: Riconoscimenti - Stock option
BENEFIT : Copertura sanitaria integrativa - Piani pensionistici integrativi - Piani di risparmio e prestiti agevolati - auto - mensa e/o ticket restaurant - Pc - cellulare
FORMAZIONE E SVILUPPO : Sviluppo carriere - Opportunit? di apprendimento (corsi / master) - Gestione delle prestazioni - Piani di sostituzione
AMBIENTE DI LAVORO : Clima organizzativo - Supporto alla performance - Bilanciamento lavoro / tempo libero - Layout confortevoli
COSA PAGO COME PAGO PERCHE'
POSIZIONE RETR. BASE ATTRARRE
PERSONA VARIABILE AD PERSONA TRATTENERE
MOTIVAZIONE RISULTATI ORIENTARE I COMPORTAMENTI
POTENZIALE INVESTIMENTO SVILUPPARE
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27/11/2012
Lavoratori, uno su due diffida dell?azienda
Un recente studio di Krauthammer rivela che in Europa solo il 42% dei dipendenti si fida della propria azienda.
Fiducia nei confronti della propria azienda? Non sempre ? un dato scontato: lo conferma la societ? di coaching, consulenza e formazione Krauthammer, che ha realizzato uno studio per conto di un team di specialisti che rappresenta sette universit? europee (nessuna italiana), il Rocot (Research on Cross Cultural Organisational Trustworthiness).
Lo studio di Krauthammer ha identificato sei pilastri fondamentali dell?affidabilit? organizzativa:
1) giustizia HR (giusta retribuzione, formazione e sviluppo)
2) comunicazione efficiente top down (visione e strategia)
3) meccanismi di controllo (chiarezza delle aspettative)
4) prestigio organizzativo (percezioni della reputazione del datore di lavoro)
5) efficienza del senior management
5) conformit? alla normativa vigente
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27/11/2012
Difesa del lavoratore ed utilizzazione di documenti riservati aziendali
Con sentenza n. 20163 del 16 novembre 2012, la Cassazione ha affermato che, a fronte di una condotta non corretta del proprio datore di lavoro, il dipendente pu? utilizzare, per la propria difesa, documenti aziendali riservati, non potendosi invocare l?abusivo impossessamento. La Suprema Corte ha ritenuto che l?atteggiamento vessatorio del datore di lavoro fa s? che non si possa integrare la violazione dell?obbligo di fedelt? nell?utilizzazione dei documenti datoriali.
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