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20/07/2012
LAVORO SOMMINISTRATO - Nota Min.Lavoro, 37/0012187 del 03.07.2012
Il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito alla comunicazione periodica dei lavoratori somministrati (ex interinali) introdotta dal D.Lgs. 24/2012.
Infatti, a decorrere dal 6 aprile 2012 (data di entrata in vigore del decreto) l? utilizzatore sar? tenuto a comunicare annualmente alle RSU/RSA ovvero, in loro assenza, alle Organizzazioni Sindacali comparativamente pi? rappresentative sul piano nazionale, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione stipulati, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
In relazione al periodo dal 06 aprile al 31 dicembre 2012, la comunicazione dovr? essere effettuata entro il 31 gennaio 2013.
Dal primo gennaio 2013 occorrer? tenere presente l?intero anno solare e la scadenza ?, pertanto, confermata per il 31 gennaio dell? anno successivo.
Il mancato adempimento del suddetto obbligo ? sanzionato con una sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile da ?. 250 ad ?. 1.250.
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14/05/2012
Contratto a termine e mancata valutazione dei rischi
Con sentenza n. 5241 del 2 aprile 2012, la Cassazione ha affermato che l?art. 3 del D.L.vo n. 368/2001 ha introdotto una quadruplice serie di divieti all?apposizione del termine ai contratti di lavoro subordinato, cos? rafforzando il peculiare disvalore che connota le assunzioni a termine effettuate in violazione degli specifici divieti stabiliti a protezione degli interessi intensamente qualificati sul piano costituzionale, e limitando l?autonomia delle parti nella stipulazione del contratto a termine. Il disvalore legislativo, sancito con il divieto a contrarre, viene, nella specie in considerazione con riferimento al divieto all?apposizione del termine ?da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell?art. 4 del D.L.vo n. 626/1994, e successive modificazioni (art. 3, lettera d, D.L.vo n. 368/2001). La specificit? del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimit? del contratto, trova la ?ratio legis? nella pi? intensa protezione dei rapporti di lavoro sorti mediante l?utilizzo di contratti atipici, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarit? del lavoratore e della lavoratrice sia con l?ambiente di lavoro, sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalit? e ad un?attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL del 28 aprile 2010, ?Rischi emergenti e nuove forme di prevenzione in un mondo del lavoro che cambia?.
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09/03/2012
DECRETO LEGISLATIVO N.167/2011 - TESTO UNICO DELL'APPRENDISTATO
Art. 1 L?apprendistato ? un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Nuova organizzazione del contratto:
1) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale per gli under 25 con la possibilit? di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro;
2) apprendistato di mestiere per i giovani tra i 18 e i 29 anni che potranno apprendere un mestiere o una
professione in ambiente di lavoro;
3) apprendistato di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e postuniversitari e per la formazione di giovani ricercatori per il settore privato;
4) apprendistato per la riqualificazione di lavoratori in mobilit? espulsi da processi produttivi.
RECESSO
1) divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente
2) possibilit? per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di
formazione ai sensi di quanto disposto dall?articolo 2118CC. Se nessuna delle parti esercita la facolt? di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro pu? assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione non pu? superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso.
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Contratto dei giovanissimi a partire dai 15 anni di et? e fino a 25 anni.
Tutti i settori di attivit?
Volto ad attivare proficue sinergie tra scuola e lavoro ed avviare ed avviare giovani ai mestieri ed alle professioni evitando dispersione scolastica.
Disciplinato da Regioni in accordo con Conferenza Stato- Regioni e sentite le parti sociali.
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
L?apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere ? un contratto che ha come obiettivo il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali per i soggetti di et? compresa tra i 18 anni e i 29 anni.
L?assunzione pu? avvenire in tutti i settori produttivi pubblici e privati.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale il contratto pu? essere stipulato a partire dal 17 anno di et?.
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
La contrattazione collettiva stabilisce, in ragione dell?et? dell?apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire:
- la durata e le modalit? di erogazione della formazione in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale;
- la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non pu? comunque essere superiore a 3 anni ovvero 5 per le figure professionali dell?artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento;
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere:
-svolta sotto la responsabilit? della azienda;
-integrata dalla offerta formativa pubblica finanziata dalle Regioni che potr? essere interna o esterna alla azienda, per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell?et?, del titolo di studio e delle competenze dell?apprendista;
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
E? applicabile in tutti i settori produttivi, sia essi privati che pubblici per ragazzi di et? compresa tra i 18 anni e i 29 anni, per i seguenti motivi:
a) per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore,
b) per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca,
c) per la specializzazione tecnica superiore, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori,
d) per il praticantato per l?accesso alle professioni ordinistiche,
e) per esperienze professionali.
La regolamentazione e la durata ? rimessa alle Regioni.
In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o ricerca ? rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro con le Universit?, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca. Questi soggetti regolamentano, altres?, i
profili formativi.
SANZIONI
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il
datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalit? contrattuali
Sanzione: versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di
inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo
di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa
contribuzione.
Se in caso di ispezione di un contratto in esecuzione emerga un inadempimento nella
erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del
Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotter? un provvedimento di disposizione, ai sensi dell?art. 14 Dlgs 124/04 assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.
Per ogni violazioni relative a:
a) forma scritta del contratto
b) divieto di retribuzione a cottimo
c) Inquadramento
amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1500 euro.
La sanzione ? comminata con la procedura della diffida (art.13 dlgs 124/04) competenti sono tutti gli organi di vigilanza che eseguono ispezioni in materia di lavoro
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